YETKİNLİK BAZLI MÜLAKAT VE STAR TEKNİĞİ

İşe Alım ve Mülakatlar yazı dizimize bu hafta Yetkinlik Bazlı Mülakat ve STAR Tekniği ile devam ediyoruz. İnsan Kaynaklarına ilgi duyan ben de dahil çoğu insana en eğlenceli gelen süreç olan işe alım süreci, aynı zamanda en zorlu olanıdır. Doğru işe doğru kişiyi seçmek, şirketler açısından oldukça önemlidir. Bu noktada yetkinlik bazlı mülakat tekniğini kullanmak bizlere yardımcı olur. Yetkinlik bazlı mülakatı tanımak için öncelikle yetkinlik kavramının tanımını yapalım.

Yetkinlik; adayın belirli bir iş veya görevin gereklerini etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için taşıması gereken özellikler, bilgi ve davranışlar bütünüdür.

Son zamanlarda İşe Alım Uzmanları tarafından sıkça tercih edilen yetkinlik bazlı mülakat, adayın geçmiş performansları ve sorunlar karşısında gösterdiği davranış biçimleri dikkate alınarak yapılır. Bu şekilde adayın söz konusu işe uygun olup olmadığı ve ne tür yetkinliklere sahip olduğu hakkında bilgi edinilir. 

Şimdi de insan kaynakları tarafından gerçekleştirilen yetkinlik bazlı mülakat aşamalarında STAR tekniğinin nasıl uygulandığına bakalım. STAR tekniğinin mantığı, adayın geçmişte yaptığı çalışmaların, tanımlanan hedefe ulaştığı görevlerin ve iş yapış şeklinin belirlenmesine ve adayın gelecekte yapacaklarının da bu sonuçlara benzer olacağı temeline dayanır.

S-  Situation/Durum: İçinde bulunulan durum

T - Task/Görev: Durumun gerektirdiği görev ve problemin çözümü için düşünülenler

A - Action/Eylem: Problem çözmek için alınan aksiyonlar

R-  Result/Sonuç: Ulaşılan sonuçlar

Bir örnek soru ile konuyu pekiştirelim.

Durum: Herhangi bir problemle karşılaştığınız ve çözmek durumunda kaldığınız bir olayı ve süreci paylaşır mısınız?

Üretimi yapılan kapı kilitlerinde parçalardan birinde sıkıntı vardı, sürekli kırılma şikayeti geliyordu.

Görev: Ne yaptınız?

Parçada nelerin sorun oluşturabileceğine baktım, fiziksel nedenleri belirlemek için ölçümlemelerini yaptım ancak ölçüden kaynaklı bir sıkıntı yoktu. Ürünün dayanıklılığı dolayısıyla proses veya ham maddede sıkıntı olabilirdi, bu nedenle kendi prosesleri ve ham madde için gerekli testleri yapmaları için tedarikçimize bilgi verdim. Test sonuçları parçanın değişen hava koşullarında mukavemetini kaybettiğini ve kırıldığını gösteriyordu, bu durumda yeni ham madde seçiminde üretim ve tedarikçi ile birlikte karar verdik.

Eylem: Ham madde seçimine nasıl karar verdiniz?

Benzer ürünler için kullanılan ham madde standartlarını araştırdım, tedarikçi ve ham madde giriş kalite ile bilgileri paylaştım, gerekli diğer çalışmaları onlar yürüttüler.

Sonuç: Sonuç ne oldu? 

Kırılmayan kilit parçasını oluşturduk ve aynı nedenle tekrar şikayet almadık.

Bu sorulardan bir veya birkaçının cevabı eksikse, takip soruları ile eksik kısımlar tamamlanmaya çalışılır.

Aday, sorulan her bir soruya net cevap verdiyse Tam STAR Tekniği uygulanmıştır. Eğer aday, mülakat esnasında davranışsal boyutlarda sorulan sorular eksik veya yarım cevaplar verdiyse STAR Tekniğinin farklı boyutları ortaya çıkmaktadır.

Kısmi Star: Adayın anlatımında durum, görev, eylem veya sonuçtan herhangi biri eksiktir. Görüşmeci tarafından sorulacak takip soruları ile eksik olan kısımların tamamlanması gerekir.

Sahte Star: Adayın yaşadığı durum ile doğrudan ilgili bilgiler anlatmaması halinde ortaya çıkar. Aday, başına gelen bir olayı anlatırken bilinçli ya da bilinçsizce varsayımsal konuşmaya ve ideal olanı anlatmaya başlamışsa sahte star tekniğine geçiş sağlanmış demektir.

Bu tür durumlarda sorulabilecek örnek takip sorularına yer verelim.

C: En önemli müşterilerle satış hacmini artırmaya çalıştım. Müdürümün belirlediği hedef %15'ti ve ben ilk çeyreğin sonunda bu hedefe ulaştım.

Farklı soru kalıplarıyla adayın süreçteki eğilimleri ile ilgili tam kanıta ulaşabiliriz. Örneğin; 

S: Hedefe ulaşmak için neler yaptınız, hangi yöntemleri kullandınız?

Yetkinlik bazlı mülakat esnasında adaylardan doğru cevapları alabilmek için yönlendirme ve yorum yapılmamalı, adaylar yargılanmamalı ve adaylarla polemiğe girilmemelidir. Aynı zamanda adaylara kapalı uçlu sorular yöneltmek yerine; cevabı "evet" veya "hayır" dışında bir açıklama gerektiren açık uçlu sorular sorularak adayın konuşması teşvik edilmelidir.

Yetkinlik bazlı mülakatlarda sorulabilecek açık uçlu sorular;

✔ Önemli bir projenizi nasıl planladığınızı ve yürüttüğünüzü anlatır mısınız? Zaman planınız nasıldı? Ne gibi aksaklıklar yaşadınız?

✔ Fikrinizi kabul ettirmeye çalıştığınız ve kolay vazgeçmediğiniz bir deneyiminizi anlatır mısınız? Karşılaştığınız tepkiler nelerdi? Sizi zorlayan şeyler nelerdi?

✔ Yapacağınız işleri yetiştiremeyecek durumda kaldığınız bir durumu anlatır mısınız? Durumu düzeltmek için neler yaptınız?

✔ İş hayatınızda aldığınız en önemli risk sizce neydi? Sonuç ne oldu?

✔ Zor bir müşteriyi ikna ederek süreci satışla kapattığınız bir örnek anlatır mısınız?

✔ Ekip çalışması sayesinde hedefe ulaştığınız bir işten bahseder misiniz?

Yetkinlik bazlı mülakatlarda kaçınmamız gereken sorular;

✖ Yönlendirici sorular;

"Bu şekilde belirttiğinize göre bu konuda hassas olduğunuzu söyleyebilir miyiz?‟

✖ Çoktan seçmeli sorular;

“Ücret yüzünden mi yoksa sıkıldığınız için mi ayrıldınız?”

✖ Çiftli sorular;

“Sizce problemin nedeni neydi ve çözüm olarak ne düşündünüz?”

✖ Kapalı uçlu sorular;

"..... yaptınız mı?"

✖ Varsayımsal sorular;

“Zor bir müşteri ile nasıl ilgilenirdiniz?”

Kaynaklar:

• ikmania.blogspot.com
• ikmagazin.com
• www.kariyer.net